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2018二级人力资源管理师专业能力知识点:岗位分类与分级

来源:大发 | 时间:2018-08-27 人气:6551
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      【摘要】环球网校人力资源管理师频道为您提供2018二级人力资源管理师专业能力知识点:岗位分类与分级”,请人力资源管理师考生认真阅读下文。

      通过学习,明确岗位分类与分级的概念,掌握岗位分类与分级的基本步骤和方法。

      岗位分类是在岗位调查、分析、设计和岗位评价的基础上,采用科学的方法,根据岗位自身的性质和特点,对企事业单位中全部岗位,从横向与纵向两个维度上所进行的划分。

      岗位分级的最终结果是将企事业单位的所有岗位纳入由职组、职系、岗级和岗等构成的体系之中。

      职系是由工作性质和基本特征相似或相近,而任务轻重、责任大小、繁简难易程度和要求不同的岗位所构成的岗位序列。一个职系就相当于一种专门职业,职系是岗位分类中的细类。(环球网校提供人力资源管理师专业能力知识点)

      职组是由岗位性质和特征相似或相近的若干职系所构成的岗位群。职组是岗位分类中的中小类。例如,小学教师就是一个职系,而教师就是一个职组。

      岗级是在同一职系中,岗位性质、任务轻重、繁简难易程度、责任大小以及所需人员资格条件相同或相近的岗位的集合。

      岗等是由工作性质不同,但繁简难易程度、责任大小以及所需人员资格条件相同或相近的岗位组成的集合,它使各个职系中隶属于不同岗级的岗位纳入了统一的价值维度之中。岗等与岗级的区别在于,它不是同一职系内不同岗位之间的等级划分,而是不同职系之间的相同或相似岗位等级的比较和平衡。

      【例题2.5.6】()显示了不同职系之间的相同或相似岗位等级的比较和平衡关系。(2013年5月二级真题)

      1.岗位分类与职业分类标准的关系岗位分类同企业单位以外的职业分类标准存在着非常紧密的联系。职业分类是采用一定的标准和方法,依据一定的分类原则,对从业人员所从事的各种专门化的职业所进行的全面、系统的划分。岗位分类与职业分类是特殊性与一般性的关系,职业分类对企业中的岗位分类起着重要指导和规范的作用,而企事业单位的岗位分类又为国家职业分类体系提供了丰富的内容和有益的补充。

      首先,岗位分类适用于国家各级政府及其职能部门和机构,而岗位分级适用于实行岗位分类法以外的各种企事业单位。由此,决定了两者在性质和内容上的差异性。

      其次,岗位分类作为一种人事制度,是国家公务员人事管理的基础环节,事关重大,一般是由国家专门的组织机构负责制定,经过国家立法程序,以法律即《岗位分类法》的形式公布、实施,带有很大的强制性,并且实施范围较为广泛;而企事业单位的岗位分类则由其主管部门负责组织,实施范围只局限在本企业,分类标准只具有参考性,不具有强制性。

      最后,两者的实施难度不同。岗位分类在整个行政人事管理中,是最重要、最复杂、最难处理的问题。而相比之下,企事业单位的岗位分类则没有如此复杂,难度也没有那么大。

      (1)分类标准不同。岗位分类以事为标准,事在人先,以事择人;而品位分类则以人为标准,人在事先,以人择事。

      (2)分类的依据不同。岗位分类是根据工作或岗位的性质、繁简难易、责任轻重和所需资格条件进行,对事不对人;而品位分类则根据对人员资历、学历、劳动态度、综合绩效和贡献率的分析,达到对人员进行分类的目的,对人不对事。

      (3)适用范围不同。岗位分类适用于专业性、机械性、事务性强的岗位,因为这类岗位的职务和工作量较容易量化,而且工作比较固定;而品位分类则适用于工作经常变化,工作效果不易量化的岗位或工作,如对领导责任较大、需要发挥个人积极性与能动性的岗位以及机密性、临时性等工作。

      【例题2.5.7】具有“对事不对人”这一特点的工作分类是()。(2012年11月二级真题)

      1.岗位分类为员工提供了明确的晋升路线选择和个人在组织中职业发展的阶梯。

      岗位分类总的原则是以“事”为中心,从实际出发,岗位的划类、归级、列等要力求适用、准确、可靠和精简。在岗位分类的过程中,应注意达到以下几点要求。

      3.岗位分类的工作需要投入一定的人力和财力,程序也较为复杂,而且整个过程要由有经验的专家参与。

      可供参照的职业分类标准主要有以下几种:《国际标准职业分类》、《美国职业标准分类》、《加拿大职业分类词典》、《中华人民共和国国家标准:职业分类与代码》、《中华人民共和国职业分类大典》等。

      1.岗位分类的层次宜少不宜多。一般单位应控制在两个层次以下,比较复杂的大型企业最多也不宜超过三个层次。

      2.直接生产人员岗位的分类应根据企业的劳动分工、协作的性质与特点来确定,而管理人员岗位的分类则应以具体的职能来划分。

      3.大类、小类的数目多少与划分的粗细程度有关,企事业单位在分类粗细方面,应以实用为第一原则,不宜将类别划分得过细。

      2.岗位的纵向分类,即根据每一岗位的繁简难易程度、责任轻重以及所需学识、技能、经验水平等因素,将它们归入一定的档次级别。

      3.根据岗位分类的结果,制定各类岗位的岗位规范,即岗位说明书,并以此作为各项人力资源管理工作的依据。

      4.建立企业岗位分类图表,说明企业各类岗位的分布及其配置状况,为企业员工的分类管理提供依据。

      2.将各职门内的岗位根据工作性质的异同继续进行细分,把业务相同的岗位归人相同的职组,即将大类细分为中类。

      3.将同一职组内的岗位再一次按照工作的性质进行划分,即将大类下的中类再细分为若干个小类,把业务性质相同的岗位组成一个职系。职系的划分是岗位横向分类的最后一步,每一个职系就是一种专门的职业。

      岗位纵向分级是指在岗位横向分类的基础上,根据岗位工作繁简难易程度、责任大小以及承担岗位工作的人员所需具备的资格条件等因素,对同一职系中的岗位划分出不同岗级,并对不同职系中的岗位统一规定岗等的过程。

      从我国多数企业分类的实际情况来看,大多采用点数法(PointSystem),对生产性岗位进行纵向分级。具体步骤与方法如下。

      根据企业的生产类型、岗位的性质和特征,确定评价要素的地位和重要程度,正确决定评分分值、权数和评比标准。总的来讲,选用的岗位评价因素应该能够适用组织中的全部岗位,或大部分岗位,或某一类岗位,即应具有共通性。这些因素在意义上不能重叠,参与岗位评价与分类的有关人员必须了解并掌握这些因素的重要性。各因素必须是可观察到的,可以衡量的。

      【例题2.5.8】岗位评价要素的特点不包括()。(2013年5月、2011年5月二级真题)

      2.建立岗位要素指标评价标准表依据岗位的重要程度,赋予岗位评价要素相对合理的量值(点数)。

      3.按照要素评价标准对各岗位打分,并根据结果划分岗级在对岗位划级时,可以采用对岗位点数离散程度进行统计分析的方法,将比较密集的点数区域所对应的岗位划归同一岗级,并制定出点数换算表。

      4.根据各个岗位的岗级统一归入相应的岗等完成对岗位划分岗级的任务之后,应对全部生产性岗位的岗级统一划归岗等。对生产性岗位中的技术工种岗位和熟练工种岗位这两类岗级统一列等,可以采取的方法包括:经验判断法、基本点数换算法和交叉岗位换算法。

      1.精简企业组织结构,加强定编定岗定员管理,对企业岗位进行科学的设计和改进。

      3.为了有效地完成管理岗位划岗归级的任务,评价要素的项目分档要多,岗级数目也应多于直接生产岗位的岗级数目。

      4.在对管理岗位划岗归级后,应对管理岗位岗级进行统一列等,从而建立管理类、技术类、事务类等管理岗级之间对应的关系。应用的方法与前面对生产性岗位统一列等的方法一样。

      企业在对生产性岗位和管理性岗位分别进行了内部分级(岗级)列等(岗等)之后,需要将两者有机地衔接起来,根据生产性岗位和管理性岗位的岗级,完成岗位的统一列等。

      一般来说,岗等晋升意味着薪资的调整,否则就丧失其实质意义。如果薪资设计差距小,则岗等可以相应多设;反之,则少设。企业岗等数目应视行业性质和企业特点来确定。一般而言,制造业企业,从基层岗位到总经理以不超过10个岗等为原则,有的企业甚至设计5个或7个岗等。

      【例题2.5.9】通常来说,制造业企业从基层岗位到总经理的岗等不超过()。(2011年5月二级线个

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